绍(语言表达,条理,风度等);
5、问对方印象深刻的感动时刻(考察候选人的感性程度);
依次罗列下来,总共有几十个问题例子,包括自知力、自控力、应变能力、适应力、组织纪律性、事业心、未来规划能力、管理能力等等。
几乎是你能现象到的一个人在职场中需要的能力,都在考察幅度中。
鞠礼惊呆了。
不接触hr真不知道人力资源同事在面试的时候,有这么多专业的思维条目。
但仔细看过,鞠礼又发现,这些问题其实都是相对比较浮于表面的。
真的要通过这些问题作出深入和正确的判断,还是需要对人类有足够深入的观察能力和分析能力——
往往还是要么看天分,要么看经验。
比如梁晓彤和乔小欣问同样的问题,梁晓彤这样练达的老hr,就会比乔小欣发现更多问题,汲取更多信息。
鞠礼觉得,真正厉害的人应该不需要问这些问题,只是一定时间内有目的的聊天,就能抓捕到足够多信息。
用20分钟面过第一位候选人后,鞠礼摇了头。
梁晓彤张口想辩,她觉得这个候选人非常好。
转而想到鞠礼虽然年轻,但是个非常有主见,有自己想法的人,她终于还是没有随意开口干涉对方。
在与鞠礼相处久了的人群中,鞠礼的话语权,终于慢慢巩固起来。
虽然这个过程付出了太多,撕扯了太多,但这一刻终归令人欣慰。
鞠礼当然知道梁晓彤有话说,但她对自己想找的人,心里是有个概念的。
她要考察的不仅仅是学历这些具体的特征,更是一个人的个性、脾气。
现在总裁办只有她和高蔷两个人,高蔷是很适合做执行的人。
可若要开疆拓土,高蔷这种没有任何主动规划工作的能力的人,就很不合适了。
鞠礼在思考小秘书系统的新任务时,不仅考虑了一个怎样的人才算合适的人,更考虑了总裁办未来的职权规划。
钟老板很少主动向她发布任务,一般就是大阶段的工作权限扩张时,与她聊一下接下来她所需要增加负责的一部分。
实际上,这部分疆域里,她具体要如何做,做到怎样的程度等等,都要她自己思考。
而现在,鞠礼对未来有了更多的野心。
她想像梁晓彤或者二师兄他们一样,拥有一个真正的属于自己的部门。
她要有独立的办公室,要有很多个可以独当一面的人才,去做更多的关于公司内部管理的工作。
不仅仅是做些杂务,和简单工作。
她要将所有邮件、公文收、发、转、抄等实务,会议、日程的安排,和简单的内部协调等又繁杂又大量的工作,部拆分发布给下属。
她需要扩张自己的团队,高蔷之外再找一个,也只是刚刚开始而已。
她要有更多的时间去学习、充电;
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